80 % Tarifbindung in der EU – Die Transparenzrichtlinie wird es richten!

Im März 2023 wurde die Entgelttransparenzrichtlinie von der EU verabschiedet. In Deutschland umgesetzt werden muss diese bis 2026. Dies wird vermutlich dadurch geschehen, dass das Entgelttransparenzgesetz neu gefasst werden muss.

Was auf den ersten Blick harmlos klingt: Entgelttransparenz durch Nennung von Vergütung in Stellenausschreibungen, birgt für Unternehmen große Herausforderungen.

Tarifgebundene Unternehmen haben es besser: Es reicht aus, eine Tarifgruppe anzugeben. Ob und inwieweit sonstige „Benefits“ bereits in der Stellenannonce angegeben werden müssen, wird der deutsche Gesetzgeber (vielleicht) klären. Auch Unternehmen, die eine betriebliche Vergütungsordnung mit ihrem Betriebsrat vereinbart haben, sollten „klarkommen“: Selbst Gehaltsbänder reichen nach der Richtlinie für die Angaben aus.

Allerdings ist zu beachten, dass diese Regel natürlich auch für alle außertariflichen und sogar leitenden Angestellten gilt. Dementsprechend müssen Unternehmen für die außertariflich Angestellten mit dem Betriebsrat eine ergänzende betriebliche Vergütungsordnung verhandeln und für die Leitenden zumindest eine Systematik haben.

Für die überwiegende Menge der Unternehmen, insbesondere den Mittelstand, gilt aber, dass es bisher überhaupt keine Regeln gibt, außer vielleicht solchen, die bei den Personalabteilungen, der Geschäftsführung oder dem Vorstand in der Schublade liegen.

Das neue Recht wird jedoch Regeln vorsehen, nach denen die Arbeitgeber die Grundlagen der Entgeltfindung bei Nachfragen der Arbeitnehmer offenlegen müssen.

Damit zeigt sich der Sprengstoff dieser Regelung.

Um konsistent auftreten zu können und eine Systematik zu haben, die im Zweifel auch in den Fällen funktioniert, in denen Bewerber oder Bestandsarbeitnehmer die Vergütungsfindung im Unternehmen hinterfragen, bedarf es einer logischen Systematik, die im Zweifel auch den Vorschriften des § 87 Ziffer 10,11 BetrVG genügt. Damit gilt, dass trotz der ursprünglich lang klingende Zeit von drei Jahren für die Umsetzung – wenn sich der Gesetzgeber die Zeit überhaupt nimmt und nicht noch in dieser Legislaturperiode dieser Aufgabe nachkommt und früher umsetzt – der lange Weg der Findung und Implementierung einer Vergütungsordnung – in welcher Form auch immer – zeitnah begonnen werden sollte.

Hierüber wollen wir mit Ihnen gemeinsam nachdenken.